Senin, 26 Maret 2018

Aturan Penyelesaian Sengketa Pegawai Non-PNS pada Lembaga/Komisi Negara

Bagaimanakah menyelasaikan sengketa kepegawaian bagi pegawai yang bekerja pada lembaga negara dengan status non-PNS seperti KPK, KPPU, mengingat tidak tercakup dalam definisi buruh maupun PNS? Pengadilan mana yang berhak menanganinya dan memakai undang-undang apa?
Jawaban :
Sebagaimana diketahui, bahwa hubungan hukum melakukan pekerjaan dapat dilakukan melalui beberapa jenis persetujuan-persetujuan atau perjanjian-perjanjian. Artinya, perjanjian-perjanjian melakukan pekerjaan, tidak hanya dapat dilakukan melalui hubungan kerja (employment relation), akan tetapi dapat juga dilakukan melalui perjanjian-perjanjian di luar hubungan kerja, seperti: perjanjian melakukan jasa-jasa (overeenkomst tot het verrichten van enkelediensten), perjanjian pemborongan pekerjaan (aanneming van werk), perjanjian kemitraan (vennootschap atau partnership), termasuk perjanjian korporasi (zakelijke relatie atau business relationship) serta perjanjian pelayanan publik (publiekrechtelijk verhouding).

Masing-masing bentuk perjanjian-perjanjian melakukan pekerjaan tersebut berbeda ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang mendasarinya, dan berbeda syarat-syarat serta konsekuensi hukumnya. Demikian juga, berbeda sifat dan –substansi– hak-hak serta kewajiban para pihak secara bertimbal-balik. Dan apabila terjadi dispute di antara para pihak, berbeda pula ketentuan dan mekanisme penyelesaian perselisihannya (case by case).

Terkait dengan itu, hubungan hukum antara seorang pegawai dengan instansi atau lembaga negara (seperti: Komisi Pemberantasan Korupsi/KPK atau Komisi Pengawas Persaingan Usaha/KPPU) sebagai pemberi kerjanya (termasuk pegawai dengan status non-PNS), lazimnya dikategorikan sebagai hubungan hukum yang didasarkan pada perjanjian pelayanan publik (publiekrechtelijk verhouding).

Bagi hubungan hukum pelayanan publik, sejak awal dalam Pasal 1603 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata / KUH Perdata (BW) memang telah mengesampingkan pemberlakuan Bab Ketujuh-A Buku Kedua KUH Perdata, khususnya bagi pejabat Negara, pejabat Daerah atau bagian Daerah, Kota-praja (cq. Pemerintah Kabupaten/Kota) serta badan-badan yang menyelenggarakan perairan atau badan-badan lainnya, kecuali (sebaliknya) telah diperjanjikan atau dinyatakan berlaku.
                                                                        
Sebagai contoh, hubungan hukum antara seorang pegawai (status non-PNS) dengan -lembaga- KPK, diatur (secara umum) dalam Undang-Undang KPK, yakni UU No. 30 Tahun 2002, khususnya Pasal 24 ayat (2) dan ayat (3) jo Pasal 21 ayat (1) huruf c dan Pasal 8 ayat (1) dan ayat (2) jo Pasal 3 PP No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen SDM KPK (“PP 63/2005”), yang menyebutkan bahwa Pegawai KPK adalah warga negara Indonesia yang karena keahliannya diangkat sebagai pegawai pada KPK dengan persyaratan dan tata cara pengangkatan yang  diatur lebih lanjut dengan Keputusan KPK.

Lebih lanjut diatur bahwa pegawai KPK tersebut terdiri atas Pegawai TetapPegawai Negeri yang dipekerjakan dan Pegawai Tidak Tetap (Pasal 3, Pasal 5 dan Pasal 8 PP 63/2005).
-        Pegawai Tetap adalah pegawai yang memenuhi syarat yang diangkat oleh Pimpinan KPK melalui pengadaan pegawai untuk menjadi pegawai KPK.
-        Pegawai Negeri adalah pegawai yang memenuhi syarat yang ditentukan untuk dipekerjakan sebagai pegawai KPK dengan masa penugasan maksimal 4 (empat) tahun.
-        Sedangkan Pegawai Tidak Tetap KPK adalah pegawai yang memenuhi syarat dan terikat dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu (“PK”) sesuai Peraturan KPK (Pasal 3 PP 63/2005). Berakhirnya atau perpanjangan jangka waktu PK (bagi Pegawai Tidak Tetap) dimaksud, dilakukan oleh KPK berdasarkan hasil evaluasi kinerja pelaksanaan PK periode sebelumnya sesuai kebutuhan KPK (Pasal 8 ayat [1] dan ayat [2] PP 63/2005).

Demikian juga, hubungan hukum antara seorang pegawai non-PNS dengan KPPU, diatur (secara umum) dengan peraturan perundang-undangan tersendiri, yakni Keputusan Presiden No. 75 Tahun 1999 tentang Komisi Pengawasan Persaingan Usaha sebagaimana telah diubah dengan Keppres Nomor 80 Tahun 2008, yang kemudian lebih rinci (diamanatkan) diatur dalam Keputusan KPPU No. 161/Kep/KPPU/XI/2006 tentang Pokok-pokok Kepegawaian jo Keputusan KPPU Nomor 97/Kep/KPPU/XII/2003 tentang Tata-tertib dan Pembinaan Disiplin Pegawai KPPU.

Selain itu (sebagai contoh lain), untuk pegawai (non-PNS) lainnya, juga diatur secara tersendiri (antara lain) oleh Kementerian Luar Negeri, yakni Peraturan Menteri Luar Negeri RI No.07/A/KP/x/2006/01 Tahun 2006 tentang Pedoman dan Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian dan Pembuatan Kontrak KerjaPegawai Setempat (Local Staff) Pada Perwakilan RI Di Luar Negeri.

Dengan demikian, penyelesaian sengketa kepegawaian, khususnya bagi pegawai non-PNS yang bekerja di (setiap) lembaga Negara (seperti di KPK atau KPPU), ditentukan oleh aturan hubungan hukumnya masing-masing lembaga yang bersangkutan. Artinya, setiap membentuk suatu lembaga Negara semacam KPK atau KPPU, masing-masing lembaga tersebut mengatur secara khusus hubungan hukum pegawainya. Termasuk mengatur bagaimana –mekanisme– penyelesaian persengketaan mereka jika terjadi perselisihandiantara para pihak. Mereka tidak tunduk pada UU Kepegawaian (UU No. 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian) karena bukan Pegawai Negeri dan juga tidak tunduk pada UU Ketenagakerjaan karena bukan (murni) pegawai swasta. Walaupun ada beberapa persamaan susbstansi.

Namun demikian, menurut hemat kami, apabila sama sekali tidak ada pengaturannya bagi pegawai non-PNS di lembaga Negara tersebut, dan jika menyimak ketentuan Pasal 1 angka 4 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), bisa saja (bagi pegawai non-PNS dimaksud) mendasarkan pada ketentuan UU Ketenagakerjaan.

Oleh karena itu, pada bagian akhir opini dan penjelasan ini, kami sarankan agar sebagai aparat pelayanan publik (aambtenaar) di lembaga-lembaga pemerintah (seperti KPK atau KPPU) tersebut, hendaknya mengatur sendiri beberapa klausul dalam “perjanjian kerja”nya guna mengantisipasi permasalahan yang mungkin akan timbul, terutama klausul mengenai pilihan hukum (applicable law) dan ketentuan penyelesaian sengketa (dispute settlement clause). Bahkan jika dipandang perlu, sebaiknya diatur mengenai penyelesaian dispute secara bipartit (mutual agreement) dalam bentuk an amicable dispute settlement clause yang berakhir hanya sampai di situ (bipartit) saja, dalam arti final and binding.

Demikian opini dan penjelasan kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1.      Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk WetboekStaatsblad 1847 No. 23)
6.    Keputusan Presiden RI No. 75 Tahun 1999 tentang Komisi Pengawas Persaingan Usaha sebagaimana telah diubah dengan Keppres Nomor 88 Tahun 2008.
7.    Keputusan KPPU No. 97/Kep/KPPU/XII/2003 tentang Tata-tertib dan Pembinaan Disiplin Pegawai KPPU.
8. Keputusan KPPU Nomor 161/Kep/KPPU/XI/2006 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
9.      Peraturan Menteri Luar Negeri RI No.07/A/KP/X/2006/01 Tahun 2006 tentang Pedoman dan Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian dan Pembuatan Kontrak Kerja Pegawai Setempat (Local Staff) Pada Perwakilan RI Di Luar Negeri

Minggu, 25 Maret 2018

Apakah Hukum Pidana dan Hukum Perdata Itu







Hukum pidana bertujuan untuk melindungi kepentingan umum yang memiliki implikasi secara langsung pada masyarakat secara luas (umum), dimana apabila suatu tindak pidana dilakukan, berdampak buruk terhadap keamanan, ketenteraman, kesejahteraan dan ketertiban umum di masyarakat.

Hukum perdata bersifat privat yang menitikberatkan dalam mengatur mengenai hubungan antara orang perorangan (perseorangan). Oleh karena itu, ketentuan-ketentuan dalam hukum perdata hanya berdampak langsung bagi para pihak yang terlibat.

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam ulasan di bawah ini.

Pengertian Hukum Pidana Menurut Para Ahli
Prof. Dr. W.L.G. Lemaire, yang dikutip oleh Drs. P.A.F. Lamintang, S.H. dalam bukunya Dasar-dasar Hukum Pidana Indonesia (hal. 2), memberikan definisi hukum pidana sebagai berikut:

Hukum pidana itu terdiri dari norma-norma yang berisi keharusan-keharusan dan larangan-larangan yang (oleh pembentuk undang-undang) telah dikaitkan dengan suatu sanksi berupa hukuman, yakni suatu penderitaan yang bersifat khusus. Dengan demikian dapat juga dikatakan, bahwa hukum pidana itu merupakan suatu sistem norma-norma yang menentukan terhadap tindakan-tindakan yang mana (hal melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu di mana terdapat suatu keharusan untuk melakukan sesuatu) dan dalam keadaan-keadaan bagaimana hukuman itu dapat dijatuhkan, serta hukuman yang bagaimana yang dapat dijatuhkan bagi tindakan-tindakan tersebut.

Selain itu, Moeljatno, yang dikutip oleh Eddy O.S. Hiariej dalam bukunya Prinsip-prinsip Hukum Pidana, memberikan definisi hukum pidana sebagai berikut:

Hukum pidana adalah bagian dari keseluruhan hukum yang berlaku di suatu negara yang mengadakan dasar-dasar dan mengatur ketentuan tentang perbuatan yang tidak boleh dilakukan, dilarang yang disertai ancaman pidana bagi barang siapa yang melakukan. Kapan dan dalam hal apa kepada mereka yang telah melanggar larangan itu dapat dikenakan sanksi pidana dan dengan cara bagaimana pengenaan pidana itu dapat dilaksanakan.

C.S.T. Kansil dalam bukunya Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia(hal. 257) juga memberikan definisi hukum pidana, yaitu:

Hukum yang mengatur tentang pelanggaran-pelanggaran dan kejahatan-kejahatan terhadap kepentingan umum, perbuatan mana diancam dengan hukuman yang merupakan suatu penderitaan atau siksaan.

Berdasar pada definisi-definisi tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa hukum pidana merupakan ketentuan yang mengatur tindakan apa yang tidak boleh dilakukan, dimana saat tindakan tersebut dilakukan terdapat sanksi bagi orang yang melakukannya. Hukum pidana juga ditujukan untuk kepentingan umum.

Pengertian Hukum Perdata Menurut Para Ahli
Selanjutnya, kami akan menjelaskan mengenai hukum perdata. Prof. Subekti, S.H.dalam bukunya Pokok-Pokok Hukum Perdata (hal. 9) menyatakan bahwa hukum perdata dalam arti luas meliputi semua hukum privat materiil, yaitu segala hukum pokok yang mengatur kepentingan-kepentingan perseorangan.

Soal pembagian hukum perdata, lebih lanjut Subekti menyatakan antara lain bahwa (hal. 16-17):
 Hukum perdata dibagi dalam empat bagian yaitu:
1.  Hukum tentang diri seseorang, memuat peraturan-peraturan tentang manusia sebagai subyek dalam hukum, peraturan-peraturan perihal kecakapan untuk memiliki hak-hak dan kecakapan untuk bertindak sendiri melaksanakan hak-haknya itu serta hal-hal yang mempengaruhi kecakapan-kecakapan itu.
2. Hukum Keluarga, mengatur perihal hubungan-hubungan hukum yang timbul dari hubungan kekeluargaan, yaitu: perkawinan beserta hubungan dalam lapangan hukum kekayaan antara suami dan isteri, hubungan antara orang tua dan anak, perwalian dan curatele.
3. Hukum Kekayaan, mengatur perihal hubungan-hubungan hukum yang dapat dinilai dengan uang. Jika kita mengatakan tentang kekayaan seseorang, yang dimaksudkan ialah jumlah segala hak dan kewajiban orang itu, dinilai dengan uang.
4. Hukum Waris, mengatur hal ikhwal tentang benda atau kekayaan seorang jikalau ia meninggal. Juga dapat dikatakan, hukum waris itu mengatur akibat-akibat hubungan keluarga terhadap harta peninggalan seseorang.

Sementara itu, C.S.T. Kansil dalam buku yang sama[1] juga menerangkan mengenai definisi dari hukum perdata, yaitu:

Rangkaian peraturan-peraturan hukum yang mengatur hubungan antar orang yang satu dengan yang lain, dengan menitikberatkan kepada kepentingan perseorangan.

Apabila ditarik kesimpulan dari penjabaran definisi tersebut di atas, hukum perdata pada intinya mengatur tentang kepentingan perseorangan dan hubungan hukumnya dengan orang lain.

Perbedaan Hukum Pidana dan Hukum Perdata
Sehingga pada dasarnya, hukum pidana bertujuan untuk melindungi kepentingan umum, misalnya yang diatur dalam Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP)yangmemiliki implikasi secara langsung pada masyarakat secara luas (umum), dimana apabila suatu tindak pidana dilakukan, berdampak buruk terhadap keamanan, ketenteraman, kesejahteraan dan ketertiban umum di masyarakat.

Hukum Pidana sendiri bersifat sebagai ultimum remedium (upaya terakhir) untuk menyelesaikan suatu perkara. Karenanya, terdapat sanksi yang memaksa yang apabila peraturannya dilanggar, yang berdampak dijatuhinya pidana pada si pelaku. Penjelasan selengkapnya tentang ultimum remedium dapat Anda simak Arti Ultimum Remedium.

Berbeda dengan hukum pidana, hukum perdata sendiri bersifat privat, yang menitikberatkan dalam mengatur mengenai hubungan antara orang perorangan, dengan kata lain menitikberatkan kepada kepentingan perseorangan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa akibat dari ketentuan-ketentuan dalam hukum perdata yang terdapat dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Per) hanya berdampak langsung bagi para pihak yang terlibat, dan tidak berakibat secara langsung pada kepentingan umum.
Dasar hukum:
3.    Herzien Indlandsch Reglement (HIR);
4.    Rechtreglement voor de Buitengewesten (RBG).

Referensi:
1.    C.S.T. Kansil, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka, 1989.
2.    Eddy O.S. Hiariej, Prinsip-prinsip Hukum PidanaYogyakartaCahaya Atma Pustaka, 2014.
3.  P.A.F. Lamintang, Dasar-dasar Hukum Pidana Indonesia. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2013.
4.    SubektiPokok-pokok Hukum Perdata. JakartaPenerbit PT. Intermasa, 2003.


Jumat, 23 Maret 2018

Syarat Dan Aturan Baru Penggunaan Pekerja Asing di Indonesia


Tenaga Kerja Asing (“TKA”) yang dipekerjakan oleh pemberi kerja wajib memenuhi persyaratan, antara lain yaitu memiliki pendidikan yang sesuai dengan syarat jabatan yang akan diduduki oleh TKA dan memiliki sertifikat kompetensi atau memiliki pengalaman kerja sesuai dengan jabatan yang akan diduduki TKA paling kurang 5 (lima) tahun.

Syarat TKA yang Bekerja di Indonesia
Filosofi ketenagakerjaan Indonesia adalah melindungi tenaga kerja berkewarganegaraan Indonesia yang bekerja di Indonesia sehingga jika ada kebutuhan yang khusus dan sangat membutuhkan untuk memakai tenaga kerja asing, harus dibuat persyaratan yang ketat agar tenaga kerja Indonesia terhindar dari kompetisi yang tidak sehat.
Menjawab pertanyaan Anda, TKA yang dipekerjakan oleh pemberi kerja wajib memenuhi persyaratan sebagai berikut:[2]
a.    memiliki pendidikan yang sesuai dengan syarat jabatan yang akan diduduki oleh TKA;
b.    memiliki sertifikat kompetensi atau memiliki pengalaman kerja sesuai dengan jabatan yang akan diduduki TKA paling kurang 5 (lima) tahun;
c.    membuat surat pernyataan wajib mengalihkan keahliannya kepada TM pendamping yang dibuktikan dengan laporan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;
d.    memiliki NPWP bagi TKA yang sudah bekerja lebih dari 6 (enam) bulan;
e.    memiliki bukti polis asuransi pada asuransi yang berbadan hukum Indonesia; dan
f.     kepesertaan Jaminan Sosial Nasional bagi TKA yang bekerja lebih dan 6 (enam) bulan.

Dengan catatan, persyaratan pada huruf a, huruf b, dan huruf c tidak berlaku untuk jabatan anggota Direksi, anggota Dewan Komisaris atau anggota Pembina, anggota Pengurus, anggota Pengawas.[3] 

Selain persyaratan di atas, perlu diingat bahwa TKA dapat dipekerjakan di Indonesiahanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.[4] Serta TKA dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.[5] Ini berarti hanya jabatan tertentu yang boleh diduduki oleh TKA. Selengkapnya dapat dilihat dalam artikel Bolehkah Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing sebagai Buruh Kasar?


Pelaporan TKA yang Belum Memenuhi Syarat Bekerja di Indonesia
Mengenai pelaporan TKA, kami kurang jelas apa yang Anda maksud tentang pelaporan TKA di sini. Prinsipnya, jika TKA tidak memenuhi syarat sebagaimana ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan, maka TKA tersebut tidak dapat dipekerjakan oleh pemberi kerja. Ini karena untuk dapat mempekerjakan TKA, perusahaan atau pemberi kerja wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk (Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing - “IMTA”).[6] Yang mana untuk mendapatkan IMTA, harus dipenuhi syarat-syarat yang telah disebutkan di atas.

Jika perusahaan atau pemberi kerja mempekerjakan TKA tanpa mempunyai izin, berarti perusahaan tersebut telah melanggar ketentuan Pasal 42 UU Ketenagakerjaan. Atas pelanggaran tersebut, pemberi kerja dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100 juta dan paling banyak Rp 400 juta.[7] Ini merupakan tindak pidana kejahatan.

Mengenai pelaporan, Umar Kasim menjelaskan antara lain bahwa pelaporan yang dimaksud dalam UU Ketenagakerjaan dan peraturan pelaksananya adalah pelaporan menggunakan jumlah TKA dan tenaga kerja lokal yang wajib dilakukan pemberi kerja.

Pemberi kerja TKA wajib melaporkan penggunaan TKA kepada Direktur atau Kepala Dinas Provinsi atau Kepala Dinas Kabupaten/Kota dengan tembusan kepada Dirjen.[8] Laporan sebagaimana tersebut meliputi:[9]
a.    realisasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan TKI pendamping di perusahaan secara periodik 6 (enam) bulan sekali;
b.    berakhirnya penggunaan TKA.

Umar menambahkan, sejak awal dari pengajuan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (“RPTKA”), pejabat sebelum mensahkan RPTKA tentunya memeriksa apakah TKA yang dipekerjakan memenuhi syarat atau tidak, baik syarat sponsor maupun administrasi. Jika tidak memenuhi syarat, maka RPTKA tidak disetujui.

Hal lain yang disampaikan Umar adalah jika didapati perusahaan mempekerjakan TKA yang tidak memenuhi syarat, misalnya seorang TKA memiliki kompetensi di Marketing, namun ia dipekerjakan di bagian Financial Administration, maka syarat TKA tidak terpenuhi dan IMTA perusahaan itu bisa dicabut.

Pegawai pengawas ketenagakerjaan juga berkewajiban mengawasi penggunaan TKA pada suatu perusahaan. Hal ini diatur dalam Pasal 60 Permenakertrans 16/2015 yang berbunyi:

“Pengawasan terhadap pemberi kerja TKA dilakukan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.”

Soal kontrol/inspeksi/pengawasan ini, menurut Umar, dalam praktiknya pengawasan penggunaan TKA dilakukan secara teamwork antara lain yang terdiri dari unsur pengawas ketenagakerjaan, imigrasi, kementerian luar negeri, dan kepolisian.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:
2.    Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing sebagaimana diubah oleh Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 35 Tahun 2015 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing.

Catatan:
Penjawab telah berkonsultasi tentang penggunaan TKA via telepon dengan Umar Kasim pada 18 Juni 2015 pukul 14.39 WIB.



[1] Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing sebagaimana diubah oleh Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 35 Tahun 2015 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing (“Permenaker 16/2015”)
[2] Pasal 36 ayat (1) Permenaker 16/2015
[3] Pasal 36 ayat (2) Permenaker 16/2015
[4] Pasal 42 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)
[5] Pasal 46 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[6] Pasal 42 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[7] Pasal 185 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[8] Pasal 59 ayat (1) Permenaker 16/2015
[9] Pasal 59 ayat (2) Permenaker 16/2015

Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi mengeluarkan beleid baru penggunaan pekerja warga negara asing. Diundangkan pada 30 Desember 2013, Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenakertrans) No. 12 Tahun 2013mengatur tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA). Permenakertrans ini menggantikan beleid serupa yang terbit 2008 silam.
Menurut Diar Riga Pasaribu, Kabag Hukum dan Kerjasama Luar Negeri Ditjen Binapenta Kemenakertrans, salah satu aturan baru yang berbeda dari Permenakertrans No. 2 Tahun 2008 adalah pemberi kerja bagi TKA. Beleid terbaru, kata Diar, perusahaan pemberi kerja harus berbadan hukum. Kalaupun ada pengecualian buat badan usaha bukan badan hukum, harus dinyatakan dalam undang-undang.
Dalam peraturan lama, persekutuan komanditer (CV), misalnya, diperkenankan menggunakan TKA. Dalam beleid baru, kata Diar, tidak diperkenankan lagi sepanjang tak disebut dalam undang-undang. “Kalau dulu CV boleh pekerjakan TKA. Tepi sekarang harus berbadan hukum,” ujarnya saat ditemui di gedung Kemenakertrans, Kamis (06/2) kemarin.
Ia menunjuk larangan itu dalam Pasal 4 Permenakertrans No. 12 Tahun 2013. Rumusannya begini: “Pemberi kerja TKA yang berbentuk persekutuan perdata, firma (Fa), persekutuan komanditer (CV), dan usaha dagang (UD) dilarang mempekerjakan TKA kecuali diatur dalam undang-undang”. Rumusan ini berarti CV, UD, atau Firma hanya boleh menggunakan TKA jika diatur dalam undang-undang.
Diar berharap Permenakertrans baru bisa menutupi kekurangan beleid sebelumnya. Apalagi dalam rentang waktu 2008-2013 banyak perubahan terjadi di masyarakat, yang memungkinkan penggunaan TKA semakin banyak. Berlakunya kerangka perdagangan bebas seperti Masyarakat Ekonomi ASEAN diyakini semakin meningkatkan kebutuhan atas pekerja asing.
Kompetensi
Ketentuan lain yang diperbarui adalah izin Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) untuk pekerjaan sementara. Beleid lama tak membuat rincian yang jelas. Kini, Pasal 8 Permenakertrans menyebut empat jenis pekerjaan yang bersifat sementara yaitu pemasangan mesin, elektrikal, layanan purnajual, dan produk dalam masa penjajakan usaha. Meski lebih rinci, tidak ada perubahan Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) untuk pekerjaan sementara.
Perubahan penting lainnya adalah mengenai kompetensi. Dalam beleid lama, hanya pekerjaan yang mensyaratkan kompetensi TKI yang dipekerjaan harus kompeten. Dalam beleid baru, TKA harus menunjukkan sertifikat kompetensinya. Sesuai pasal 26 Permenakertrans, ini menjadi syarat untuk mempekerjakan TKA. Diar mengakui syarat ini dicantumkan untuk menindaklanjuti hasil monitoring KPK terhadap lembaga negara termasuk Kemenakertrans. Ini juga sejalan dengan spirit UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang mendorong kompetensi kerja. Kompetensi itu antara lain dibuktikan lewat sertifikat kompetensi. Menurut Diar, kalau sertifikat kompetensi tak ada, maka TKA harus sudah punya pengalaman di bidang tersebut minimal lima tahun sebelum menduduki jabatan tertentu.
Pemberi kerja juga harus mencermati pasal 32 Permenakertrans TKA yang mengatur tentang besaran kompensasi penggunaan TKA. Menurut Diar besaran kompensasi senilai 100 dolar AS berlaku untuk satu jabatan dan per bulan untuk setiap TKA. Dengan begitu maka TKA yang memegang dua jabatan di perusahaan berbeda sebagaimana diatur dalam pasal 33 ayat (3) Permenakertrans maka yang harus dibayar yaitu dua kali besaran kompensasi. Misalnya, seorang TKA menjabat sebagai direksi di perusahaan A dan sebagai komisaris di perusahaan B. Dengan kondisi itu maka kompensasi yang dibayar untuk seorang TKA 200 dolar AS setiap bulan.
Namun, yang tak kalah penting adalah pengawasan TKA. Kepala Bidang Pengawasan Disnakertrans DKI Jakarta, Mujiyono, mengatakan selama ini pemantauan dilakukan terhadap perusahaan-perusahaan yang mempekerjakan TKA. Namun, ia menjelaskan rata-rata perusahaan yang mempekerjakan TKA sudah memenuhi aturan sehingga tergolong minim pelanggaran. Saat pengawas melakukan pemeriksaan ke perusahaan, yang dilakukan adalah pemeriksaan secara umum terkait ketenagakerjaan, termasuk penggunaan TKA. “Kalau di perusahaan ditemukan TKA ya kami periksa,” katanya.
Kemenakertrans mencatat tahun 2013 jumlah IMTA yang diterbitkan sebanyak 68.957. Sedangkan TKA yang bekerja di Indonesia paling banyak berasal dari China, Jepang, Korea Selatan, India dan Malaysia.

Akibat Hukum Jual Beli Tanah Warisan Tanpa Persetujuan Ahli Waris

Dalam hal ini, apabila tanah tersebut dijual setelah menjadi tanah warisan, maka yang memiliki hak milik atas tanah tersebut adalah para ah...